O apetite pela mudança.

Porque me diz directamente respeito assim como a muitos trabalhadores deste país e porque hoje tive oportunidade de ler um artigo de Christopher Grey na World Business que consolida o meu pensamento, não quis deixar de partilhar uma parte do que ele escreve e também algumas buchas pessoais para o fim-de-semana.

Começa Christopher Grey por dizer que o apetite insaciável dos gestores pela mudança, ignora os custos com a fadiga do pessoal e a falta de inovação que a acompanham, e eu concordo em pleno com esta análise. É a loucura da mudança a uma velocidade sem precedentes e sem sinais de abrandamento.
Hoje é uma afirmação generalizada a ideia de que vivemos num mundo de mudanças extremamente rápidas e o que é que isto significa? Muito pouco e é aí que reside o problema, porque estas palavras, ou semelhantes, fazem já parte do léxico empresarial e quase nem reparamos nelas.

Hoje em dia, a maioria dos gestores e dirigentes tem pouco interesse numa das suas principais capacidades: a gestão da estabilidade, que feita com eficiência lhes permite atingir objectivos estratégicos. A arte da organização centra-se na resistência, na gestão quer da continuidade quer da mudança, e perdem a primeira parte se comprarem invadidos pela histeria da compra e enfrentam nesse caso, um clássico erro de lógica. A mudança é necessária. Isto é mudança e, por isso, é necessário.
A ideia de que qualquer alteração é boa causa danos enormes, leva-os a violar princípios racionais de gestão como por exemplo a análise custos/benefícios. É fácil ser seduzido pelos benefícios, mas será que se contabilizam os custos? Será possível contabilizá-los, tendo em conta como é comum embarcar numa nova série de mudanças antes de deixar que os esforços anteriores se instalem e sejam avaliados?

E a “fadiga da mudança” um dos fenómenos mais perturbadores, menos quantificáveis das organizações e familiar a muitos mercados.
Outra mudança? Mais reorganizações? Desmoraliza num abrir e fechar de olhos e provoca movimentação do pessoal, desilusões e perda de empenho.
Os executivos aprendem que as pessoas “resistem à mudança de forma irracional” e que isto deve ser ultrapassado em vez de resolverem a sua causa fundamental que pode passar até, pela solução de não fazer essa modificação.

É possível que as mudanças devam ser frequentemente efectuadas pelo bem da organização, mesmo que ameacem interesses individuais, mas a taxa de insucesso em processos de gestão de mudança é bem conhecida e sugere que nem sempre as transformações são efectuadas no interesse da organização. A resistência dos empregados provém muitas vezes do facto de saberem mais da empresa do que o escritório principal e por maioria de razão, mais que aquele gestor contratado só para fazer a mudança.

Qualquer líder inteligente sabe que pode existir uma clivagem entre os melhores planos e a realidade no terreno. A mudança continua não causa apenas fadiga, está também associada a outros problemas organizacionais, por quebrar quase inevitavelmente o “contrato psicológico” com os empregados, a relação não verbal e não documentada, mas assumida entre o indivíduo e a organização, conduz muitas vezes à erosão da confiança e alimenta a “síndrome do sobrevivente”, em que os que viram os colegas serem seleccionados se tornam desconfiados e se enchem de ressentimento face ao patronato. A ligação psicológica das pessoas, não apenas ao seu local de trabalho mas também, o que é muitas vezes mais importante, aos seus colegas não deve ser subestimada. As empresas não podem simplesmente cortar uma parte do “capital humano” e imaginar que os que ficam continuarão como dantes, estas estratégias criam ressentimentos e minam a identificação entre o colaborador e a organização.

Concluindo:

A diferença para uma gestão eficaz é que esta desenvolve estratégias inventivas de forma a ultrapassar limitações reais ou imaginárias, desenvolve e age de acordo com estratégias de longo prazo, controlando as tarefas e as expectativas do “capital humano” de forma pró-activa, o que lhe permite atingir objectivos estratégicos em vez de apagar fogos.
O contrário subverte o significado da “palavra assumida”, corrompe e substitui-a por matéria descartável. São necessários novos métodos que sustentem as ideias primordiais para daí partirmos para o combate à crise do sistema de valores capitalista que não constituem de forma alguma, um “ambiente estável” para as empresas.